A la mayoría de nosotros, nadie nos enseñó a contratar. Lo aprendimos de forma empírica a lo largo de la vida; unos viendo procesos desde afuera, otros recordando alguna experiencia propia, y algunos más leyendo textos al respecto. Lo que sí sabemos es cuándo un currículo cumple con lo que consideramos normal, y cuándo hay algo extraño en él. Y más o menos de la misma forma, conocemos los parámetros regulares de una entrevista. Aunque dicho sea de paso, no será igual ni perseguirá lo mismo la primera entrevista hecha a un candidato por el analista de Reclutamiento, que la última, hecha por quien estará a cargo de esa persona.

Cuando dos buenos candidatos se postulan para un mismo puesto, alguien en la empresa revisará sus currículos. Verá que pese a tener estudios distintos en dos universidades diferentes, ambos tienen formación adecuada. Descubrirá que las trayectorias profesionales incluyen compañías distintas, pero que en ambos casos han obtenido experiencia útil para la posición. Ambos tendrán buen manejo del inglés, y también contarán con un par de cursos interesantes en su haber. La conclusión a la que llegará el reclutador será que necesita entrevistare con ambos, y si por algún motivo extraño solo pudiera considerar a uno, probablemente decidiría con base en un factor poco relevante, como el apellido del candidato, o el tipo de letra usado en su currículo. A raíz de las entrevistas, la historia podría ser más o menos la misma: una batería de preguntas que difícilmente lograrán obtener la verdadera esencia de un candidato, mostrando tanto su potencial verdadero como sus principales talentos. Quizá suceda más tarde, con la aplicación de algunos tests. Sin embargo, la auténtica desgracia comienza desde el momento en el cual el perfil del candidato deseado fue definido. Hace poco tiempo, vi el perfil deseado de un puesto operativo: un estilista canino. Me llamó la atención que el documento señalaba que el candidato debía contar con estudios de bachillerato terminado, y nada más. Por más que lo intenté, no logré comprender la razón por la que el bachillerato debería ser un filtro de contratación, y tampoco el motivo por el cual en los estudios no se mencionaba nada referente a estilismo, ya sea de perros, de personas, o de lo que fuera. Y pude imaginar el currículum que enviaría un interesado, en el cual desde luego, se mencionaría con letras grandes y palabras contundentes el haber terminado el bachillerato satisfactoriamente.

Considero que en muchas ocasiones, el proceso de contratación es arcaico. Sin duda, una persona que tenga estudios en estética de personas puede ser un perfil mucho más interesante que alguien con bachillerato cursado. O un escultor en hielo. O un artista callejero. O incluso un jardinero. Pero difícilmente estará eso escrito en el currículo, y posiblemente tampoco sea explorado en caso de llegar a una entrevista.

En posiciones directivas sucede muchas veces lo mismo. Si consideramos que los ministros o secretarios de estado en muchos países no son expertos en el área que ocupan, podremos comprenderlo mejor. Incluso pueden pasar de un ministerio a otro, y desempeñarse adecuadamente en ambos, aunque se encarguen de asuntos diferentes. La razón es que lo que se busca en estas personas no es conocimiento técnico puro y profundo, sino conocimiento administrativo de primer nivel, así como amplia experiencia que les habilite a hacer frente a problemáticas de envergadura nacional, administrando equipos de trabajo especializados. En la empresa podemos pensar que necesitamos un financiero a cargo del área administrativa, porque así lo hemos visto considerado siempre. Pensamos que si cuenta con una maestría es incluso mejor, porque también así lo hemos visto. Pero en realidad, lo que necesitamos al frente de nuestras áreas administrativas es una persona que cuente con los recursos para administrar equipos de trabajo especializados, y a la vez sea una persona confiable, inteligente, intuitiva y con habilidades de líder bien desarrolladas. Posiblemente el mejor candidato resulte ser un financiero, pero también podría ser un filósofo, un abogado, o un antropólogo, aunque lo más seguro es que nunca lo sabremos, porque no les permitiremos postularse.

En otros países, la figura del currículo ha quedado obsoleta, o ha evolucionado a un tipo distinto de hoja de vida. Bajo ese enfoque, se destaca lo que la persona es, lo que la persona hace, y lo que la persona tiene. Un ingeniero químico aficionado a la aviación, por ejemplo, no expresaría su gusto por volar en un currículo ordinario. Tampoco mencionaría ser el tesorero del club de aviación al que pertenece. Sabemos que los químicos son individuos sumamente analíticos y con grandes capacidades de abstracción. Tienen habilidades matemáticas y son buenos conceptualizando conceptos etéreos. Por otro lado, entendemos que los pilotos entienden la importancia de los procedimientos, requieren de enorme atención a los detalles, razonan mediante lineamientos causales y prestan toda atención para detectar situaciones irregulares, además de favorecer la eficiencia y valorar la importancia de los equipos de trabajo. Si estuviéramos buscando a quien encargar nuestra área administrativa, un perfil de este corte podría resultar interesante y digno de explorar a profundidad, pero los contundentes paradigmas nos harían desestimar a un ingeniero químico, sobre todo si va a andar perdiendo el tiempo pensando en aviones.

El CEO comprende que lo importante es la persona; después de todo, la carrera de Licenciatura en CEO no existe. Para los headhunters y las áreas de Recursos Humanos, siempre será más sencillo reclutar mediante las prácticas tradicionales, pues les implica la mitad de esfuerzo y es lo que han aprendido a hacer. No entienden bien cómo evaluar ni que peso dar al hecho de que un candidato haya restaurado un coche antiguo, o haya viajado por cuatro meses alrededor del mundo, o practique natación y haya representado a México en los Juegos Panamericanos, o haya dejado de fumar, o haya adoptado a dos hijos, o haya participado en una exposición de artes plásticas, o haya perdido veinte kilos. Los headhunters seguirán trabajando igual, al menos por un tiempo, pero la última entrevista la hace siempre el jefe. El CEO está abierto a nuevas ideas, y podrá salir un poco de su zona de confort la próxima vez que haga una entrevista.

Las siguientes diez preguntas son parte habitual de mis entrevistas. Las formulo en cualquier momento, y sin ningún orden en particular.

• Háblame sobre ti.
• ¿Cómo actúas en situaciones de alto estrés?
• ¿Qué logros te enorgullecen más en el campo personal?
• ¿En qué aspecto de tu vida te gustaría gastar más dinero, si pudieras hacerlo?
• ¿Qué características te definen con respecto al resto de las personas?
• ¿Qué habilidad personal no has podido aplicar con frecuencia en tu trabajo?
• ¿Qué es lo más diferente que hay en tu vida con respecto al perfil de tu carrera?
• ¿Qué habilidad laboral ha sorprendido más a tus jefes en el pasado?
• ¿Qué cosa te hacía sobresalir de tus compañeros de escuela?
• ¿Cuál es tu programa de televisión favorito?

Esta lista de preguntas me ha resultado útil para detectar características de gran relevancia en los candidatos y poder determinar tanto la conveniencia de contratarlos como las primeras acciones a establecer en caso de que así sea. Pese a que la estructuré para identificar fortalezas inesperadas, con gran frecuencia genera hallazgos interesantes en el sentido opuesto. Algunas personas, aparentemente buenos candidatos, han sido descalificados no solo por la ausencia de valor en el contenido de sus respuestas, sino por dar respuestas desafortunadas. De cualquier forma son hallazgos interesantes, que permiten conseguir una mejor idea del complejo perfil de una persona, y no limitarse a los nombres de escuelas y empresas que típicamente se enlistan como principales agentes para estructurar una decisión.